顧問先企業から、従業員の退職対応についてご相談を受けました。従業員から、職場いじめを理由とする会社都合退職を求める退職届が届いたという内容です。会社としてはいじめの事実はなく、従業員は直接の連絡を拒否していました。今後の適切な対応方法について、ご相談をいただきました。
解決事例
2026.11.12
- サービス業
- 労働問題
従業員の会社都合退職の要求を適正に退け自己都合退職で処理した事例
- 会社都合退職
- 退職届
- 内容証明郵便
相談内容
解決結果
客観的な事実に基づき、自己都合退職としての処理を実現
弁護士が社内の面談記録などを確認した結果、いじめの事実は認められませんでした。そこで、従業員の主張には応じず、自己都合退職として処理できると助言しました。また、従業員へ送る内容証明郵便の文章を修正し、後日の不当な請求やトラブルが長引くことを防ぎました。
事案のポイント
①退職日の指定と解雇リスクの検討
従業員は有給休暇の消化後を退職日として求めていました。会社がこれを受け入れることは、労働者の意思による合意解約にあたります。会社からの不当解雇とみなされるおそれはないと助言しました。
②会社都合退職の要求に対する対応
会社都合の退職とするように、強い要求がありましたが、面談の記録から、いじめの客観的な事実は確認できませんでした。そのため、自己都合退職として処理を進めることが適切であると判断しました。
③内容証明郵便による適切な意思表示
直接のやり取りを拒否する従業員に対して、内容証明郵便で通知を行うこととしました。会社都合の退職には応じられないことを、簡潔かつ明確に記載するように文案を修正して、将来のトラブルを防ぎました。
- プライバシー保護等のため、事案の細部を一部加工しています。
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弁護士コメント
従業員から一方的な主張を受けた場合は、慌てずに客観的な事実関係を確認することが大切です。今回の事案では、会社が日頃から面談の記録を残していたことが、適切な判断につながりました。退職時のトラブルは、対応を間違えると労働審判や訴訟へ発展するリスクがあります。会社都合退職を求められた際は、安易に応じず、早期にご相談ください。