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パワハラ防止法の施行

パワーハラスメント（パワハラ） に対する社会的関心の高まりにより弁護士相談でもその件数が増えています。 2020年６月1日より、改正労働施策総合推進法（以下「パワハラ防止法」といいます。）が施行されて、 パワハラについてその定義が明文化されるとともに事業主の責務が明記され、 職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の法律上の義務となります（※）。

これについては、厚生労働省の「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和２年厚生労働省告示第５号）が大変参考になります。

• 中小企業は当面は努力義務であり、2022年4月1日から法的義務となります。

パワハラとは何か

パワハラの３つの要素

職場におけるパワーハラスメント（パワハラ）とは、職場において行われる以下の３つの要素をすべて満たすものです。

• 優越的な関係を背景とした言動であって
• 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
• 労働者の就業環境が害されるものであること

客観的にみて適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラにはあたりません。

「優越的な関係を背景とした」言動（要素①）

これは、当該事業主の業務を遂行するに当たって、当該言動を受ける労働者が行為者に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指します。

必ずしも職務上の地位に限られず、人間関係や専門知識、経験などの様々な優位性が含まれます。上司から部下に対するものだけではなく、同僚同士、場合によっては部下から上司に対する言動も該当する可能性があります。

例えば、以下のものが該当します。

• 職務上の地位が上位の者による言動
• 同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
• 同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの

「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動（要素②）

これは、社会通念に照らし、当該言動が明らかに当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指します。

例えば、以下のものが該当します。

• 業務上明らかに必要性のない言動
• 業務の目的を大きく逸脱した言動
• 業務を遂行するための手段として不適当な言動
• 当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動

「労働者の就業環境が害される」（要素③）

これは、当該言動により者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ、労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等、当該該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指します。

この判断にあたっては、「平均的な労働者の感じ方」、すなわち、同様の状況で当該言動を受けた場合の社会一般の労働者が、就業するうえで換価できない程度の支障が生じたと感じるような言動であるかどうかが基準とされます。

パワハラの類型と典型例

上記の厚生労働省の指針は代表的６つの類型と典型例を示しています。ただし、あくまでも例示でありこれらに限定されるものではありません。個別具体的事情に照らして判断されます。

• 身体的な攻撃（暴行・傷害）

  【該当すると考えられる例】

  • 殴打、足蹴りを行うこと。
  • 相手に物を投げつけること。

• 精神的な攻撃（脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言）

  【該当すると考えられる例】

  • 人格を否定するような言動を行うこと。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動 を行うことを含む。
  • 業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行うこと。
  • 他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行うこと。
  • 相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信すること。

• 人間関係からの切り離し（隔離・仲間外し・無視）

  【該当すると考えられる例】

  • 自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり 、自宅研修させたりすること。
  • 一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させること。

• 過大な要求（業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害）

  【該当すると考えられる例】

  • 長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずること。
  • 新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責すること。
  • 労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせること。

• 過小な要求（業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕 事を与えないこと）

  【該当すると考えられる例】

  • 管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせること。
  • 気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えないこと。

• 個の侵害（私的なことに過度に立ち入ること）

  【該当すると考えられる例】

  • 労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりすること。
  • 労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者 の了解を得ずに他の労働者に暴露すること。

パワハラ対策は事業主の法律上の義務です

事業主の責務が法律上明文化

パワハラ防止法及び厚労省の上記指針では、以下の事項に努めることが事業主の責務とされています。

• 事業主は、職場におけるパワハラを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「パワハラ 問題」）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めること
• その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等必要な配慮をすること
• 事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、パワハラ問題に対する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

• 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれます。

事業主が職場におけるパワハラ防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければならないという法的義務を負います。その内容は大変幅広いものになっています。必要な対策を講じなければ法令違反となり、行政からの是正勧告を受ける対象となります。

なお、以下の措置の他にも望ましい取り組みも指針に手示されています。

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

  • 職場におけるパワハラの内容及び職場におけるパワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、管理監督者を含む労働者に周知・ 啓発すること。
  • 職場におけるパワハラに係る言動を行った者については、厳正に対処する旨の方針及び対処の内容を就業規則その他の職場における服務規律等を定めた文書に規定し、管理監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

• 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

  • 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること。
  • 相談窓口の担当者が、相談に対し、その内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること

• 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

  • 事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
  • 職場におけるパワハラが生じた事実が確認できた場合においては、速やかに被害者」に対する配慮のための措置を適正に行うこと。
  • 職場におけるパワーハラスメントが生じた事実が確認できた場合においては、行為者に対する措置を適正に行うこと。
  • 再発防止に向けた措置を講ずること（たとえ事実確認できなくても同様）。

• そのほか併せて講ずべき措置

  • 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者 に対して周知すること。
  • 労働者が職場におけるパワハラ相談をしたことを理由として、解雇その他不利益な取扱いをされない旨を定め、 労働者に周知・啓発すること。

パワハラ防止対策の弁護士活用法

このようにパワハラ防止法に基づくパワハラ対策として求められる内容は幅広く、法的知識が必要不可欠となるため、弁護士等の専門家と連携して弁護士の助言のもとで進めるのが有益です。いかり法律事務所では以下の取組みを行っており、是非、福岡のいかり法律事務所の弁護士をご活用下さい。

• 弁護士が基本方針の策定から就業規則等の整備
• 弁護士が従業員、管理職向けのパワハラ防止周知の社内研修を実施
• 弁護士が外部相談窓口を担当
• 弁護士が事後的対応として事実関係の調査協力、処分等について法律相談、解決に向けて連携
• 弁護士が再発防止策の法的助言・支援、再発防止研修の実施

パワハラが発生した場合の企業の法的責任

万が一、パワハラ被害が発生した場合、被害者側から会社に対して職場環境配慮義務違反（民法415条）や使用者責任（民法715条・709条）等の民法上の責任追及がなされるおそれがあります。上記３のパワハラ防止措置をしっかりと講じておくことはこのような民事上の責任を回避する上でも重要になってきます。マスコミ報道によりレピュテーションが低下するおそれがあります。

民法上の責任追及では、労働審判を申立てられ、又は労働訴訟を提起されることもあります。

パワハラ問題が生じた場合に企業はどう対応すべきか

では、社内でパワハラ問題が発生し、労働者より相談を受けた場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。
この場合、パワハラ防止法及び厚労省の指針に従い、迅速かつ適切な事後的対応が求められます。

• まずは、被害者、行為者、周囲の関係者からのヒアリングやメール等の客観資料を確認するなど、事実関係を迅速かつ正確に確認します。
• 配置転換など被害者に対する配慮のための措置を実施します。
• パワハラに該当性や証拠の裏付け等検討して行為者に対する懲戒処分や人事異動を検討します。
• 再発防止に向けた措置を取ります。

このような適切な対応を取ることによって、被害者側が法的措置に出ることを防ぐことにもつながります。

企業のパワハラ対応についてはいかり法律事務所の弁護士にご相談ください

万が一、パワハラ問題が発生した場合には、すでに述べたとおり、パワハラ防止法及び厚労省の指針に従って、迅速かつ適切に事後的対応することが求められます。

その際、法的枠組みや証拠構造等の法的ポイントを理解したうえでヒアリング等の事実関係の公正かつ適正な調査を行うことが望ましいです。また、そもそも「パワハラ」に該当するかどうかの判断が悩ましい事例が多いというのが実態であり、初動段階から弁護士に相談することをお勧めします。

調査結果を踏まえた、配置転換等の被害者に対する配慮や行為者に対する懲戒処分の検討なども、労働関連法令にしたがって適切に対応する必要があり、対応が不適切だとトラブルとなって企業が訴えられるという事態になりかねません。そのため、弁護士に相談することをお勧めします。

いかり法律事務所では、ハラスメント窓口サービス「Anchor Line（アンカーライン）」もご用意しており、通報窓口、会社への報告のほか、必要に応じて、事後対応についての相談、弁護士調査・報告までワンストップでの対応が可能です（詳細についてはこちらをご参照ください。ハラスメント窓口サービス「Anchor Line（アンカーライン）」専用サイトhttps://anchor-line.support/）。

パワハラ対策については、是非、福岡のいかり法律事務所の弁護士にご相談ください。

セクハラとは何か

セクハラの2つの類型

セクシャルハラスメント（セクハラ）については男女雇用機会均等法第11条にて定められており、以下2つの類型があります。

• 職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、これに対する対応によりその労働条件につき不利益を受けること（対価型セクシュアルハラスメント）
• 性的な言動が行われることで当該労働者の就労環境が害されること（環境型セクシュアルハラスメント）

事業主には、パワハラと同様、セクハラを防止するために雇用管理上講ずべき義務があるとされています。詳細は「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（平成18年厚生労働省告示第615号）、及び 「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等について指針等の一部を改正する告示」（令和2年厚生労働省告示第6号）が参考になります。

「性的な言動」とは？

「性的な言動」とは、性的な内容の発言及び性的な行動を指します。この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に 流布すること等が含まれます。

「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が含まれる。

当該言動を行う者には、労働者を雇用する事業主（その者が法人である場合にあっては その役員）、上司、同僚に限らず、取引先等の他の事業主又はその雇用する労働者、顧客、患者又はその家族、学校における生徒等もなり得るとされます。

また、異性に対するものだけではなく、同性に対するものも含まれます。

被害を受ける者の性的指向や性自認に関わらず、「性的な言動」であれば該当します。

対価型セクシャルハラスメント

「対価型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減 給等の不利益を受けることです。

典型的な例として、次のようなものがあります。

• 事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否さ れたため、当該労働者を解雇すること。
• 出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、 当該労働者について不利益な配置転換をすること。
• 営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と 発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。

環境型セクシャルハラスメント

「環境型セクシュアルハラスメント」とは、職場において行われる労働者の意 に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の 発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることです。

典型的な例とし て、次のようなものがあります。

• 事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が 苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
• 同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に 流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
• 労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示 しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。

事業者の責務

男女雇用機会均等法及び厚労省の指針では、パワハラ同様、セクハラにおいても、以下の事項に努めることが事業主の責務とされています。

• 事業主は、職場におけるセクハラを行ってはならないこと等これに起因する問題（以下「セクハラ 問題」）に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めること
• その雇用する労働者が他の労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等必要な配慮をすること
• 事業主（その者が法人である場合にあっては、その役員）は、自らも、セクハラ問題に対する関心と理解を深め、労働者（※）に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。

• 取引先等の他の事業主が雇用する労働者や求職者も含まれます。

事業主が職場におけるセクハラ防止のために講ずべき措置

セクハラについては、パワハラに先駆けて、2006年（平成18年）よりセクハラ予防として、事業主は以下の措置を必ず講じなければならないとされていましたが、今回2020年6月1日より、パワハラ防止法の施行に伴い、セクハラの防止対策も強化されました。その内容はパワハラとほぼ同じです。 必要な対策を講じなければ法令違反となり、行政からの是正勧告を受ける対象となります。

• 骨子のみ

• 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
• 相談（苦情を含む。以下同じ。）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
• 職場におけるパワハラに係る事後の迅速かつ適切な対応

また、セクハラについてのみ、自社の労働者が他社の労働者にセクハラを行い、雇用管理上の措置（事実確認等）への協力を求めた場合、これに応じるよう努めることとされました。

セクハラ防止対策の弁護士活用法

セクハラ対策にも法的知識が必要不可欠となるため、弁護士等の専門家と連携が有益です。セクハラ対策の拡充のためにもいかり法律事務所では以下の取組みを行っており、是非、福岡のいかり法律事務所の弁護士をご活用下さい。

• 弁護士が基本方針の策定から就業規則等の整備
• 弁護士が従業員、管理職向けのセクハラ防止周知の社内研修を実施
• 弁護士が外部相談窓口を担当
• 弁護士が事後的対応として事実関係の調査協力、処分等について法律相談、解決に向けて連携
• 弁護士が再発防止策の法的助言・支援、再発防止研修の実施