解雇・雇止め｜福岡県福岡市で顧問弁護士・企業法務なら

解雇の種類

解雇にはその原因によっていくつかの種類があります。

• ①普通解雇・・・勤務成績不良、規律違反、私病等を理由とする労務提供不能など、労働者に原因のある解雇です。
• ②整理解雇・・・会社の経営悪化を原因とする人員削減のために行う解雇です。
• ③懲戒解雇・・・重大な企業秩序違反行為を行った労働者に対する制裁罰として行う解雇であり、懲戒処分のなかで最も重い処分になります。

• ①と②を併せて広義の普通解雇と分類されることもあります。

解雇の有効性の判断基準

企業が解雇を行う場合には、以下の有効要件を充足するかどうかについて検討されなければなりません。別の言い方をすれば、このような要件を充足するような形で手続きを進めていく必要があります。

1. 解雇権濫用法理

   労働契約法１６条は、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする」と定めています。これは解雇権濫用法理を明文化したものです。解雇が有効とされるには、①客観的に合理的な理由、②社会通念上の相当性が求められ、厳格に適用されていることから、有効とされる場合はかなり狭く考えられています。

   特に②については、解雇の事由が重大な程度に達しており、改善の機会を与えたが改善の余地が見られない場合のように他に解雇回避の手段がなく、かつ労働者の側に宥恕すべき事情がほとんど無いような場合に相当性が認められており、かなり狭いものです。

2. 整理解雇の場合

   整理解雇の場合は労働者の責めに帰すべき事由による解雇ではなく、使用者の経営上の理由による解雇である点に特徴が求められ、厳格に適用されていることから、有があるため、解雇権濫用法理適用においてより厳しく判断すべきものとされています。具体的にその判断手法として、以下４つの要素を勘案して厳格に判断が求められ、厳格に適用されていることから、有されます。そのため、企業が整理解雇を行う場合には、これらの要素に十分に留意しながら実施していく必要があります。

   • 人員削減の必要性・・・人員削減阻止の実施が不況・経営不振などによる企業経営上の十分な必要性に基づいていること、企業の合理的な運営上やむを得ないこと。
   • 解雇回避努力義務・・・配転、出向、一時帰休、希望退職の募集など他の手段によって解雇回避努力をする信義則上の義務を尽くしていること。
   • 被解雇者選定の人選の合理性・・・客観的で合理的な基準を設定し、これを公正に適用して行っていること。
   • 手続きの妥当性・・・労働組合又は労働者に対して整理解雇の必要性とその時期、規模、方法につき労働者側の納得が得られるよう説明を行い、誠意を持って協議を行う信義則上の義務を尽くしていること。

3. 懲戒解雇の場合

   懲戒解雇についても厳格に判断されています。懲戒処分についてはこちら。

解雇の手続的規制

使用者は、原則として、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも３０日前にその予告をするか、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならないとされています（労働基準法２０条１項本文）。例外的に「労働者の責めに帰すべき事由」がある場合等に解雇予告又は予告手当が不要とされ即時解雇することができますが（同２０条１項但書き）、労働基準監督署の解雇予告除外認定が必要です（同２０条３項・同条１項但書・１９条第２項、同法施行規則７条）。企業が解雇を行う場合には、このような手続きの履践も忘れてはなりません。

原則として更新するかどうかは自由

原則として、期間の定めのある有期契約は、期間満了をもっと雇用契約は終了します。有期契約の更新は新たな契約締結行為であり、これを行うかどうかは当事者の自由に委ねられています。

例外的に雇止めにも解雇権濫用法理

1. 例外的に解雇権濫用法理が適用される２つの類型

   原則は上記１で述べたとおりですが、例外的に、労働契約法１９条は以下２つのいずれかの類型に該当する場合には、更新拒否が違法な雇止めとして解雇権濫用法理が適用され、従前と同一条件で新たに労働契約が成立するとしています。

   • 反復更新されてきた有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。
   • 労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。

2. 企業の予防対策

   企業は、そもそも上記（１）の解雇規制が及ぶようなリスクを避けるために予防対策を行うことが必要です。たとえば、以下の予防策が考えられます。

   • 雇用条件通知書に更新を約束するような記載をせず、更新があり得るとしても絶対のものではないことが分かるように記載する。更新する際の判断基準などを記載しておく。
   • 有期雇用の労働者については期間満了前に更新の有無を審査・検討するというプロセスを経る運用をする。
   • 契約更新を期待させるような言動をしない。
   • 有期契約を何度も反復するような運用を避ける。
   • 人事戦略として優秀な有期雇用の労働者は正社員や無期転換社員への登用を積極的に検討する、など。