問題社員対応｜福岡県福岡市で顧問弁護士・企業法務なら

誰もがスマートフォン片手に簡単に情報を発信できる時代になっています。社員が自宅等にて職務時間外のプライベートな時間にブログ、FacebookやTwitter、Instagram等のSNSに会社の内情を投稿した場合、企業としてはどのように対応すればいいのでしょうか。

勤務時間内の投稿の場合

この投稿が、そもそも勤務時間内においてなされたものである場合には、その投稿の内容が何であれ、就業規則に定められているパソコンの利用ルール等の服務規律違反や職務専念義務違反を根拠として、懲戒処分の対象になります。

勤務時間外の投稿の場合

他方、社員が自宅等にてプライベートな時間に投稿を行った場合には、それは私生活上の行為にあたります。判例上、私生活上の行為に対する懲戒処分は、企業秩序に関係を有する場合に限り懲戒処分の対象となります（国鉄中国支社事件・最判昭和49年2月28日）。逆に言えば、企業秩序に関係を有しないものであれば私生活上の行為として、懲戒権は及びません。

投稿した内容が会社の内情であれば、通常は、会社の秘密情報にあたる可能性があり、企業の利益が害され、企業秩序に関係を有すると考えられることから、就業規則に懲戒事由として定められていれば懲戒処分の対象となります。

判断基準

懲戒処分は、社員の企業秩序違反に対する会社による制裁です。そのため、社員の私生活所の行為は、原則として懲戒処分の対象になりません。ただし、判例は、職場外の職務遂行に関係がない行為であっても、企業秩序に直接の関連を有するもので会社の評価の低下毀損につながるおそれがあると客観的に認められるがごとき所為については、懲戒処分の対象となるとしています（ 最判昭和49年2月28日 ）。

そして、懲戒処分の可否及び処分内容を検討する際は、①犯罪行為の重大性（性質や情状など）、②会社の事業の内容や規模、経済界に占める地位、経営方針、③当該社員の会社内における地位、④報道により犯罪行為の内容、実名又は社名等が公表されているか否かが考慮されます。

先に述べたように、懲戒処分を行う場合には、就業規則で懲戒事由が定められていなければならず、犯罪行為が懲戒事由に該当することが必要です。その上で、懲戒処分をする必要性があるのかどうか、また処分の程度が相当かどうかという点の検討が必要になります。

なお、懲戒処分についてはこちらをご参照ください。

逮捕されただけで懲戒処分できるのか

社員が逮捕・勾留されたとしても、刑事手続き上は、無罪推定の原則により、逮捕・起訴後の公判手続きを経て有罪判決が確定するまでは、当該社員が犯罪行為を行ったことが法律上確定されるわけではありません。

事実関係を確認したうえで、当該社員が自白している場合には有罪判決確定前であっても懲戒処分の手続きを前に進めるのは合理性があると言えますが、少なくとも社員が否認して争っている場合には、上記懲戒処分の有効性の判断が厳格であることに照らすと、検察官による起訴の時点で、後述の起訴休職処分としたうえで、有罪判決確定後に懲戒処分の手続きを開始すべきと言えます。

起訴休職処分について

有罪が確定するまでの間、逮捕・勾留状態が続いている限りは欠勤状態が続きますが、在宅起訴されたり、起訴後に保釈された場合には出勤が可能になります。しかし、当該社員が出勤すると職場が混乱するおそれがあることから、就業規則で社員が起訴された場合には休職を命令できる起訴休職命令制度の定めがある場合には起訴休職命令処分を検討します。

ただし、このような制度を設けていても、判例上、起訴休職命令が有効とされるには、 起訴により企業の社会的信用が失墜し、又は職場秩序に支障が生じるおそれがあるか、或いは労働者の勾留や公判期日への出廷のために労務の継続的提供に支障が生じるおそれがある場合に限られています（山九事件・東京地判平成15年5月23日判決、日本冶金工業事件・東京地判昭和61年9月29年判決）。